Der Leistungseinsatz einer Führungskraft steht für gewöhnlich unter der besonderen kritischen Beobachtung aller (Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte). Je nachdem wie hoch die Eigenmotivation der Führungskraft ist, wird sie auch ihren eigenen Einsatz unter die Lupe nehmen.
Dieses Führungsverhalten ist geprägt von einsam getroffenen Entscheidungen, der Ausführung möglichst viele Tätigkeiten selbst und mangelhafter Delegation von Aufgaben. Mehrere verschiedene Einstellungen führen zu diesem Verhalten:
Die Führungskraft scheut vor der Verantwortung, für die Fehler seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Mitarbeiter, denen er Aufgaben delegiert wird aufgetragen, Stillschweigen gegenüber externen Stellen einzuhalten.
Die Führungskraft meint von sich, für das Unternehmen unentbehrlich zu sein, und dieses auch demonstrieren zu müssen er habe die größere Erfahrung und die größere Fachkompetenz. Damit degradiert er gleichsam seine Mitarbeiter, er disqualifiziert sie und traut ihnen nicht die kompetente und sachgerechte Ausführung der Aufgaben zu.
Eine weitere Folge aus solchen Einstellungen ist es, das die Führungskraft die Aufgaben seines Verantwortungsbereichs zu sehr strukturiert und seine Kontrollaufgaben übertreibt. Eine sach- und aufgabengerechte Delegation von Aufgaben an seine Mitarbeiter kann nach hinten losgehen oder als Bumerang wieder zurückkommen. Das heißt, Aufgaben könnten von seinen Mitarbeitern an ihn zurück delegiert werden, insbesondere dann, wenn seine Mitarbeiter sein Verhalten erkennen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sieht er doch seine Unentbehrlichkeit mit der Rückdelegation bestätigt.
